Russell Coff a UCLA-n szerzett doktori címet, és korábban több amerikai egyetemen volt oktató. Több évtizedes tudományos munkásságával a háta mögött oktatási tevékenysége és kutatásai továbbra is inspirálóan hatnak, kutatókra és a gyakorlati szakemberekre egyaránt – különösen azokra, akik nemcsak az értékteremtés, hanem az értékek megosztásának módját is igyekeznek megérteni. Ezért is kapta meg a gyakorlati gazdasági problémákkal foglalkozó tudósoknak járó Herbert Simon-díjat, amit június 10-én, kedden vett át a Rajk Szakkollégium által szervezett ünnepségen.

Munkássága során Coff számos kulcsfontosságú kérdéssel foglalkozott, többek között a tudásalapú eszközök bizonytalan körülmények között történő kezelésének dilemmáival, az emberi erőforrásokat érintő fúziók és felvásárlások stratégiai kihívásaival, valamint a vállalatspecifikus humán tőke alapjaival. A professzor szerint egy tudásalapú vállalatnál az ember a legfontosabb eszköz: a hagyományos cégektől eltérően az értéket nem elsősorban a tárgyi eszközök, hanem az emberek tudása, kreativitása és képességei teremtik meg. Az oktatás a karbantartást helyettesíti, a toborzás a befektetést, az idő pedig a nyersanyagot – véli Coff. Egy vállalat irányítása tehát szerinte az emberi potenciállal való gazdálkodást jelenti.

Coff ugyan nem foglalkozik kifejezetten Magyarországgal vagy a régióval, de a díjátadó előtt a Qubitnek elmondta, hogy szerinte egy nem teljesen fejlett országnak mindent meg kell tennie azért, hogy az emberek be tudjanak fektetni saját magukba, fejlődésükbe, oktatásukba, kipihentségükbe, frissességükbe. Szerinte ugyanis ezzel lehet behozni a fejlett gazdaságokkal szembeni lemaradást. Sok magyar közgazdász is épp ezt mondja: az emberi tőkébe való beruházás az egyetlen esélyünk a közepes jövedelmi csapdából való kitörésre. Coff épp ezzel foglalkozik, és ehhez ad vezetői tanácsokat is.

Miért kiemelten fontos gazdasági téma az emberi erőforrás?

Coff szerint az emberi erőforrások kiemelkedő gazdasági témakörré válásának alapvető oka a vállalati teljesítménnyel és a versenyelőnnyel való közvetlen kapcsolata. Egy olyan világban, ahol az anyagi eszközök reprodukálhatók, és a pénzügyi tőke egyre mobilabb, az emberi tőke – a szervezeten belüli kollektív tudás, készségek, kreativitás és kapcsolatok – válik a fenntartható versenyelőny elsődleges forrásává.

A hagyományos gazdasági elmélet azt feltételezi, hogy a versenytársakkal szembeni előnyök mulandók, és a másolás gyorsan felszámolja őket. A stratégiai menedzsment éppen ezért arra koncentrál, hogy a vállalatok miért és hogyan tudják fenntartani előnyeiket. A válasz gyakran az emberi tőkében rejlő egyedi és nehezen reprodukálható képességekben rejlik.

Az emberek hallgatólagos tudást, komplex koordinációs rutinokat és megosztott szervezeti kultúrát fejlesztenek ki és visznek tovább, amelyeket a riválisok rendkívül nehezen tudnak átlátni és lemásolni. Ez az emberi interakcióból és megosztott tapasztalatokból eredő szervezeti egyediség gyakorlatilag lehetetlennét teszi az utánzást.

A dinamikus piacokon alapvető fontosságú az alkalmazkodás, az innováció és az új értékek teremtésének képessége. Ez a kapacitás szinte kizárólag az emberi leleményesség, tanulás és együttműködés függvénye, mondja Coff. Azok a szervezetek, amelyek kiemelkedő emberi tőkével rendelkeznek, jobban fel vannak készülve az új lehetőségek azonosítására, innovatív megoldások kidolgozására és komplex stratégiák végrehajtására. Bár a vállalatok különféle (pénzügyi, fizikai, technológiai) erőforrásokkal rendelkeznek, az emberek azok, akik aktiválják, integrálják és hasznosítják ezeket az erőforrásokat. Egy korszerű gyár üresen állna képzett kezelők nélkül, és egy élvonalbeli szoftver haszontalan lenne, ha nem lennének hozzáértő programozók és felhasználók. Az emberi tőke az a hajtóerő, amely minden más szervezeti eszközt mozgásba hoz.

Coff szerint egyre inkább olyan korban élünk, ahol a vezetők gyakran a magukénál nagyobb, speciális szakértelemmel rendelkező munkavállalókat irányítanak. Ez a tény szükségessé teszi az áttérést a hagyományos parancsoló és ellenőrző struktúrákról az autonómiát, felhatalmazást és belső motivációt előtérbe helyező modellekre. A menedzserek előtt álló kihívás, hogy hatékonyan vezessék, motiválják és megtartsák ezeket a magasan képzett egyéneket, különösen azokban az esetekben, amikor a dolgozók innovatív törekvései időnként eltérhetnek a cég közvetlen stratégiai terveitől. Coff szerint a 3M és a Google példája tökéletesen illusztrálja, hogy az ilyen autonómia elősegítése hogyan szabadíthat fel előre nem látott értékeket.

Az „emberi tőke” (human capital) kifejezés Coff szerint kifejezetten az egyének saját készségeikbe és oktatásukba való befektetéseire, valamint e befektetések megtérülésének képességére utal, és egyáltalán nem arra, hogy azt a cég kizárólagosan birtokolja. Ugyanis az egyén saját emberi tőkéjének tulajdonosa, és azt magával is viheti bárhová, ha egy cégnél nem tudja kamatoztatni.