Az állásinterjúkat is mesterséges intelligencia végzi majd, de könnyű lesz kijátszani a rendszert

Az arcfelismerő rendszerek már most mindennapos technológiának számítanak, az okostelefonok zárkioldásához, a Facebookra feltöltött fotók automatikus megjelöléséhez és számos biztonsági rendszerhez is használatosak. A mesterséges intellgenciába szinte már kötelezően fektető gigacégek pedig igyekeznek még tovább fejleszteni a technikát: a képek összevetésével dolgozó arcfelismerő funkciók tökéletesítése után már az érzelemfelismerő algoritmusokon matekoznak.

Ez többek közt a toborzás területén jelenthet áttörést: az Unilever például már két éve teszteli a technológiát egy háromlépcsős állásinterjú formájában. A folyamatban csak az utolsó, harmadik fázisban találkoznak a jelentkezők az Unilever alkalmazottaival személyes interjún, az első két lépcső teljesen automatizált. Az álláskeresőknek először egy online képességfelmérőn kell részt venniük, a következő körbe jutottak pedig már az érzelemfelismerő rendszerrel néznek szembe.

Hatékonyabb, mint az ember

Az Unilever által használt szoftver a HireVue, amely előre összeállított kérdéseket dob fel, a jelölt válaszait pedig mesterséges intelligencia értékeli. Például a kulcsszavakat, az intonációt, a testbeszédet. Ezután a rendszer jegyzeteket készít a szakterületi vezetőnek, és javaslatot tesz a személyes interjúra való meghívásra. Az észak-amerikai teszteredmények szerint egy év alatt 4 hónapról 4 hétre csökkent a toborzási idő, a toborzók jelöltekkel való foglalkozási ideje 75 százalékkal esett, az utolsó körös interjúra behívott pályázóknak pedig a 80 százaléka kapott állásajánlatot, a korábbi 64 százalékkal szemben.

A 2016-ban, Londonban alapított, videós állásjelentkezések elemzésével foglalkozó Human programozói egy olyan algoritmuson dolgoznak, amely a jelentkezők érzelmi reakcióit társítja személyiségjegyekkel. A startup erre létrehozott szoftvere az interjún elhangzó kérdések alatt és a válaszadás közben is figyeli az álláskereső arcát, amelyről a Human állítása szerint képes leolvasni, mennyire őszinte vagy éppen lelkes a jelentkező.

Ezután egy jelentésben adják tovább a megbízónak az álláskeresők jellemét leíró pontszámokat, kategóriákra bontva. „Ha a toborzó azt mondja, hogy a legkíváncsibb jelentkezőt keressük, csak össze kell hasonlítaniuk a jelentkezők pontszámait” – mondta a Financial Times-nak Yi Xu, a Human alapítója és vezetője.

Az időtakarékosság miatt így elsősorban azok a cégek járnak jól a technikával, amelyek sok állást kínálnak és sok jelentkezőre számítanak, mivel egy ilyen rendszer gyakorlatilag határtalan mennyiségű pályázó eredményét fel tudja dolgozni. Xu szerint ráadásul az esélyegyenlőségnek és a munkahelyi sokszínűségnek is kedvez a technológia, hiszen a mesterséges intelligenciának az emberekkel szemben nincsenek előítéleteik.

Frederike Kaltheuner, a Privacy International (PI) adatinnovációs tanácsadója szerint azonban adatvédelmi szempontból minimum aggályos a rendszer, a legnagyobb kérdés pedig az, hogy mi történik az adatokkal, miután kielemezték őket. A PI jogi szakértője szerint az sem egyértelmű, hogy egyáltalán személyes adatoknak számítanak-e egy automatizált állásinterjún rögzített videó képei.

Az érzelem és az arckifejezések kapcsolatát már a hetvenes évek óta kutató legendás pszichológus, Paul Ekman is szkeptikus, szerinte még ha lehetséges is lenne mesterséges érzelmi intelligenciát létrehozni, az sem mutatna egyértelmű adatokat: „érzékelheti, hogy valaki összeszorítja az ajkait, de ez kultúrától és kontextustól függően különböző dolgokat jelenthet”. Ekman szerint ráadásul amennyiben elterjed ez a technika, az emberek egyre inkább megtanulják majd kijátszani a rendszert és kontrollálni az arckifejezéseiket.