A Peter-szabály: nem mindig a jó dolgozókat érdemes előléptetni
A Peter-szabályt 1969-ben írta le egy Laurence Peter nevű oktatáskutató. (Más források szerint José Ortega y Gasset filozófus már évtizedekkel előbb rájöhetett erre. Ha ez így van, akkor a Stigler-féle elnevezési szabály egyik esetével állunk szemben, ami azt mondja ki, hogy soha semmit nem neveznek el az eredeti felfedezője után. A Stigler-szabályt például Stigler szerint Merton találta ki.)
Akkor is előléptetik, ha semmi értelme
A Peter-szabály lényege: ha valaki jól teljesít a jelenlegi posztján egy szervezetben, cégnél vagy a közigazgatásban, akkor is előléptetik, ha az új munkakörben nem lesz jó. Sőt a Peter-szabály legdurvább feltételezése, hogy a sok előléptetés végén mindenki olyan pozícióba kerül, amiben már nem kompetens: hiszen ha kompetens lenne, akkor még előrébb léptetnék, így tehát a végén mindenki azt csinálja, amihez nem (vagy legalábbis nem eléggé) ért.
Lásd: nem feltétlenül a jó újságírókból lesznek a jó szerkesztők, vagy a jó alkalmazottakból a jó menedzserek. Lehet, hogy egy banknál elemzőként adatokkal kell játszanod, menedzserként pedig a kedvességeddel kell rávenned másokat, hogy adatokkal játsszanak. Nem meglepő, ha nem a legjobb adatelemzők a legjobbak a kedves befolyásolásban (és általában nem a legjobb kedves befolyásolók a legjobb adatelemzők).
Alan Benson (University of Minnesota), Danielle Li (MIT) és Kelly Shue (Yale) új tanulmánya 214 cég saleseseinek teljesítményét és előléptetéseit vizsgálja. A kutatók attól a vállalattól szereztek nagyon részletes eladási adatokat, amely a sales-szoftvert adta el a 214 cégnek, és elég meggyőző bizonyítékokat találtak a Peter-szabály működésére. Kimutatták, hogy azokat a saleseseket, akik jól teljesítenek, sokkal nagyobb eséllyel léptetik elő. Egy kétszer annyit eladó saleses átlagosan 14,3 százalékkal nagyobb eséllyel lesz menedzser. Eközben viszont az új beosztottjai átlagosan 7,5 százalékkal kevesebbet adnak el.
A dolog fordítva is működik: akiket rossz eladási statisztikáik ellenére előléptetnek, jelentősen javítják a beosztottjaik teljesítményét.
Nem csak a fizetés érdekli őket?
Az persze nem teljesen világos, hogy mi következik mindebből. Ha a cégek kizárólag a menedzseri kvalitások és nem az eladói teljesítmény alapján léptetnék elő az alkalmazottaikat, akkor lehet, hogy az előléptetésért keményen dolgozó eladók kevésbé lennének motiváltak. Működhetne egy olyan rendszer, ahol előléptetés nélkül is lehet sokat keresni eladóként, tehát ahol a hozzáadott érték és nem a beosztás alapján állapítanák meg a fizetéseket. De mivel elképzelhető, hogy az embereket nemcsak a fizetésük érdekli, hanem a munkájuk presztízse is, ez a rendszer sem lenne tutibiztos, vagy csak akkor működne, ha nagyon nagy lenne a fizetési prémium az alacsonyabb beosztású munkákban is, ami a legtöbb cégnek már túl drága lenne.
A szerző a Harvard Egyetem PhD-hallgatója.