Parkinson törvénye: viccnek indult, szakirodalommá vált

A Parkinson törvénye című esszé először 1955-ben, cikk formájában jelent meg a brit gazdasági hetilapban, az Economistban, majd további írások társaságában teljes könyvvé bővülve 1958-ban. A kötet az utóbbi fél évszázad során ikonikus forrássá vált a szervezeti bürokratizálódásról szóló gondolkodásban, és még most, a 2010-es években is nyomtatásban van.

A törvény megalkotója, Cyril Northcote Parkinson brit történész munkájának megítélése érdekes és inspiráló kettősséget mutat: egyfelől inkább csak humoros alkotásnak, szórakoztató bürokráciaszatírának szokás tekinteni, másfelől azonban – eredendő szatirikus szándékait feledtetve – oly széles körűen idézett munka lett a hivatali-munkahelyi élettel kapcsolatban, hogy bizonyos megállapításai alapfeltevéssé értek a szervezeti viselkedés és hatékonyság elemzésében. Olyannyira, hogy A menedzsment forradalma: a Google-modell című munkájában Bernard Girard francia közgazdászprofesszor például megingathatatlan menedzsment-szaktekintélyként hivatkozik Parkinsonra.

Tegnap humor, holnap komoly

Így aztán nem csoda, hogy megfogalmazódik olyan vélemény is, mely szerint ha a Parkinson törvényét ma még inkább humoros-szórakoztató alkotásnak is tekintenénk, egy-két évtized múlva már egyértelműen olyan komoly munkaként fogják majd olvasni, mint amely hiteles elemzést ad a hivatali-vállalati életről. Külön érdekesség, hogy a „Murphy törvénye” és Parkinson munkája nyomán született többi hasonló könyv (például a Peter-elv vagy a John Gall által jegyzett The Systems Bible) is kihívások elé állítja a könyvtári és műfaji kategorizációt: helyüket egyszerre megtalálják a fikciós irodalom területén, de a társadalom- és vezetéstudományi munkák közt is.

A Parkinson törvényének teljesítménye tehát épp ebben a többszólamúságban rejtőzik: olyan izgalmas, az eldöntetlenségekkel szembesítő olvasás lehetőségét nyitja meg, mely hol a szórakoztató igényű humor, hol pedig a komolyabban elgondolkodtató és a gyakorlati életre is vonatkoztatható megfontolások terepére vezei az olvasóit. De Parkinson gyakorlatiassága nem merül ki abban, hogy szlogenszerűen tömörített bölcsességeket puffogtat (annak ellenére, hogy leggyakrabban első mondatát ismerik és idézik csak: „Egy munka mindig annyira terjed ki, hogy kitöltse az elvégzésére felhasználható időt”); a to-do list egyszerűségű tanácsokon túl az intézményi élet intelligens, elmélyült helyzetelemzésével is szolgál. Ezért egyes észrevételek szerint a „szerencsesüti-tanácsok” alatti rejtettebb, finomabb összefüggésekre érdemes koncentrálni e munkában. Ebből látszik, hogy Parkinson bürokráciaszatírájának nem csupán a szórakoztatás a célja, hanem ezen túl taníthatja (váratlan, új belátásokra is késztetheti) az olvasót.

Irodalmi eszközök, játékos megoldások

A Parkinson törvénye irodalmi (szatirikus és ironizáló) eszközökkel legalább annyira igyekszik eltávolítani magát a vezetéstudománytól, mint amennyire – épp e leválás miatt külső perspektívából adható – izgalmas szervezetelméleti igényű felvetésekkel vissza is kapcsolódik hozzá. Már a könyv előszava megalapozza ezt a kifigurázó, egyben imitációs játékot. Előbb a szervezet- és vezetéstudomány újrapozícionálását végzi el a következőképp:

„Nyugodtan olvashatják a diákok az üzleti és állami ügyvitel tudományával foglalkozó könyveket – feltéve, ha ezeket a műveket szépirodalomnak tekintik. Rider Haggard és H. G. Wells regényei között, a majomemberről és az űrhajóról szóló művekkel vegyítve ezek a könyvek nem ártanak senkinek. Isten őrizzen meg azonban attól, hogy szakkönyvként forgassák őket! Nagyobb kárt okozhatnak, mint ahogy azt az első pillanatban hihetnénk.”

Miután pedig az eddigi szakmunkákat a (tudományos fantasztikus) irodalmi alkotások közé sorolta, saját művét avatja legitim, megbízható tudományos forrássá:

„Az érett ítélőképességű olvasó sejti, hogy ez a szemnyitogatás nem mindennapi tapasztalaton alapszik. Mégis, abból a feltételezésből kiindulva, hogy némelyik olvasónak mégsem olyan érett az ítélőképessége, mint a többinek, időnként, mellesleg, nem vagyok rest érzékeltetni azt a hatalmas kutatómunkát, amire elméleteimet alapoztam.”

Ám rögtön e gondolatmenet folytatása le is leplezi önmagát: a könyv tudományosságát nemhogy alátámasztaná, hanem épp a fikció bizonytalanságában hagyja.

„Hadd képzelje maga elé az olvasó a falitérképeket, a cédulakatalógusok szekrényeit, a számológépeket, logarléceket és kézikönyveket, amelyek bizonyára nélkülözhetetlenek az ilyen tanulmányhoz. És vegye csak biztosra, hogy a valóság mellett eltörpül képzelete, s hogy az itt feltárt igazságok nemcsak egy közismerten tehetséges egyén munkáját dicsérik, hanem egy hatalmas, költséges kutatóintézményét is. Egyik-másik olvasó úgy vélheti, hogy részletesebb leírását kellett volna adnom az elméleteinken alapuló kísérleteknek és számításoknak. Vegye azonban figyelembe, hogy egy aprólékosan részletező könyvet kénytelen lenne hosszabb ideig olvasni és drágábban megvenni.”

Parkinson csupán az olvasóval elképzeltetett és ráadásul szatirikusan eltúlzott kutatási eszközlistát ad, azért, hogy ezzel indirekt módon próbálja érzékeltetni az elképzeltekkel valósként szembeállítható (és ezeket felül is múló) saját kutatásai nagyságát. Ám a gondolatmenet lezárásában a saját módszertan részletes leírását végül csak nem kapjuk meg, mint ahogy a munkáért szavatoló „kutatóintézmény” is megnevezetlen – ezekkel tudatosítva az olvasóban: még mindig a fikció körén belül mozgunk, ahol a szerzői kijelentések megbízhatósága ironikus eldöntetlenségben marad.

A munkaerő-felvétel dilemmái

Leegyszerűsítés lenne azonban azt gondolni, hogy a megelőző szakmunkákat kifigurázó, helyükbe tekintélyként önmagát állító, de komolytalan-ironikus hangnemet megütő Parkinson törvénye végső soron csak a szórakoztatást szolgálhatja. A nevetségességükben meghökkentő felvetései ugyanis helyenként aktuális szakmai kérdésekben nyújthatnak provokatívan újszerű belátásokat. Most csupán egy szemléltető példaként emelhető ki a könyvből „A szűkebb lista, vagy a Kiválasztás Elvei” című fejezet, mely a vezetésstratégia egyik legérzékenyebb területével, s egyben a hivatali-vállalati élet nyitópontjával, a munkaerő-felvétel HR-stratégiai dilemmáival foglalkozik.

Miután leírja a személyi kiválasztás régmúltbeli (nepotista, származáson és kapcsolatokon alapuló) gyakorlatát, illetve ennek ellenpéldájaként a modernkori módszert (az iskolai-képzettségi hátteret vizsgáló interjúztatást), de még inkább az ezek közti párhuzamokat; megvillantja annak lehetőségét is, hogy a humor, a szatíra (és végső soron az irodalmiság) – látszólag tét nélküli, komolytalan – diskurzusa fontos szerepet kaphat a menedzsment- és HR-gondolkodás terén.

Parkinson ugyanis számot vet többféle munkaerő-felvételi módszerrel (írásbeli felvételi vizsgák, intelligencia- és személyiségvizsgálatok), és arra jut, hogy mindegyik hiányos vagy kudarcos. Helyettük előáll a legmegfelelőbbnek gondolt megoldással: már a pozícióra jelentkezés lehetőségét is radikálisan szűkíteni kell előzetesen. Hisz ha olyan álláshirdetést sikerül megszövegezni, amely túlságosan is sok benyújtott pályázatot eredményez, fokozottan megnövekedik annak az eshetősége, hogy kezelhetetlenül nagy létszámban jelentkeznek a pozícióra teljesen alkalmatlanok is, ami pedig túlságosan sok idő- és energiaveszteséget eredményezhet.

Mit kellene tehát tenni a toborzáskor? Parkinson formabontó válasza szerint: „a kereset vonzerejét úgy ellensúlyozzuk a velejáró valószínű kockázattal, hogy csupán egy ember jelentkezzék”. S hogy milyen eszközöket vehet igénybe ehhez a HR-stratégia? Ha „elővennénk gyerekkorunk tündérmeséit, rájönnénk, hogy abban a korban, amelyekben ezek a mesék játszódnak, sokkal kielégítőbb módszerek voltak használatban. Ha a király férjet akart választani legidősebb vagy egyetlen lányának s utódot királyságának, rendszerint valamilyen akadályversenyt eszelt ki, s ebből az igazi jelölt került ki győztesen”. Amennyiben pedig ezt a felvetést kivitelezhetetlennek gondolnánk, jusson eszünkbe: „Egy igazgató, akinek pszichológusok, pszichiáterek, elmeorvosok, statisztikusok és képességvizsgálók állnak a rendelkezésre, talán nincs rosszabb (vagy jobb) helyzetben, mint az, aki csak csúf banyákra és tündérkeresztanyákra támaszkodhatott. […] Vizsgáztató felszerelésük mindenesetre szoros párhuzamba állítható. Mindössze a tündérmese technikáját kell a mai világban alkalmazható formára lefordítani”. E gondolatmenet komolytalannak, infantilisnek, szatirikusan túlzónak tűnhet. Mindaddig, míg nem állítjuk párhuzamba a most forgalomban lévő HR-menedzsmenti elgondolásokkal.

Zombikat termelnek a sablonok

Liz Ryan emberierőforrás-szakember, a Forbes és több más sajtóorgánum rendszeres szerzője a vállalatvezetés, álláskeresés, toborzás témakörében, illetve a Human Workplace nevezetű coaching és tanácsadó cég alapítója több írásában is a HR-menedzsment és a munkahelyi élet szemléletváltását szorgalmazza. E szerint az álláspályázatokban és munkaerő-kiválasztásban elterjedté vált sablonos fordulatok és szempontok nem csupán unalmasak, hanem kifejezetten károsak is: egyfajta mechanikus, leegyszerűsítő, „zombigondolkodást” alakítanak ki az álláskeresőben és munkáltatóban egyaránt. Ezért inkább olyan megoldásokat a kell keresni, amelyekben megnyilvánulhat a pályázó személyiségének teljes súlya és életszerűsége. Egy helyen Ryan például azt javasolja, hogy az álláskereső és munkáltató „sárkányölő sztorik” alapján próbálják megmutatni és megítélni a jelölt eddigi teljesítményét. Azaz olyan színes, egyéni kistörténetek révén, melyek nem csupán dátumokkal, pozíciónevekkel és közhelyes kulcsszavakkal szolgálnak, de konkrét, szemléletes élethelyzetekben, mesenarratívájú anekdotákban villantják fel röviden, hogy a pályázó milyen készségekkel milyen teljesítményeket ért el élete során. Egy másik Ryan-cikk pedig olyan példát említ, amelyben az álláshirdetés nem a pozíció elvárásainak tételes listáját adja, hanem a jelentkezésnél elvégzendő apró gyakorlati feladatokat jelöl ki, amelyek egyből szemléltethetik a pályázó készségeit, illetve e feladat teljesítése és nem-teljesítése már eleve előszűrheti a jelentkezőket.

Az előbbi példák akár úgy is értelmezhetők, hogy a Parkinson által felvetett mesei narratívák és bátorságpróbák jelenkorunk HR-menedzsmentjében a jó gyakorlatok részévé váltak. Azaz a Parkinson törvényében a szatíra, túlzás és abszurd eszközeivel kialakított irodalmi látásmód szereplehetősége éppen az lehet, hogy a menedzsmenttudományos gondolkodás megszokott logikáján kívül kerülve, a maga szabadságával és játékosságával kísérletező felvetéseket fogalmazzon meg, amelyek némelyike aztán helyenként a menedzsment gyakorlatába is visszacsatolódhat. Ezek révén Parkinson munkája egyúttal rámutat a könyvformátum egyedi erényeire is. Hiszen miközben létezik számtalan mozgóképes (filmes, tévés) munkahelyi szatíra (Hivatali patkányok, A hivatal, Városfejlesztési osztály, Brooklyn 99), csak a Parkinson törvénye (és a hozzá hasonló munkák) írásbelisége valósíthatja meg azt az összetettséget, amely egyszerre tarthat igényt szatirikus-szórakoztató és elemző-elméleti jellegre. Az audiovizuális médiumban ugyanis kevésbé érvényes lehetőség e kettősség, s az ide tartozó alkotások óhatatlanul választani kénytelenek a két funkció közt. Nem véletlen, hogy az imént említett televíziós sorozatok többnyire az ún. „mockumentary” műfaját (azaz a parodisztikus dokumentarizmust) alkalmazzák, de a befogadók egyszer sem kerülnek abba a bizonytalan helyzetbe, hogy nem tudnák eldönteni, szórakoztató filmet vagy valójában dokumentumfilm-igényű alkotást néznek. Ezzel szemben az írásbeliség médiumában, és ennek részeként a Parkinson törvényében is megvalósítható a kettősség, eldöntetlenség fenntartása.

A szerző a Debreceni Egyetem Kommunikáció- és Médiatudományi Tanszékének tanársegédje. Az írás eredetileg a Menedzser humanizmus: a szervezeti és üzleti élet „átlelkesítettsége” című kötetében jelent meg.