Jót akarnak, de vissza is üthetnek a kisebbségeket célzó álláshirdetések

Hogyan hatnak a kifejezetten a kisebbségek tagjainak célzott hirdetések az álláskeresőkre? Ezt vizsgálja Andreas Leibbrandt (Monash Egyetem, Ausztrália) és John List (Chicagói Egyetem) kísérlete, és az annak tanulságait összefoglaló, szeptemberben megjelent műhelytanulmány (a Quartz angol nyelvű összefoglalója itt olvasható).

A kutatók az USA tíz városában adtak fel adminisztratív asszisztenseket kereső álláshirdetéseket; az érdeklődők felének egy olyan szöveget küldtek el, ami szerint a cég „equal opportunity employer” (esélyegyenlőséget biztosít a jelentkezőknek), a másik felüknek pedig olyan szöveget, amiben mindez nem szerepelt. 

Az ilyen hirdetések rendkívül elterjedtek Amerikában, itt van például a saját jelenlegi állásom hirdetése. Azt írják, hogy az „NBER erősen bátorítja a nők, a kisebbségek, a fogyatékkal élők és a veteránok jelentkezését”.

Az alábbi képen pedig éppen a szóban forgó tanulmány egyik szerzőjének intézménye, a Chicagói Egyetem keres kutatási asszisztenseket. Az ő szövegük hosszabb: 

Magyarul: 

„A Chicagói Egyetem egyenlő esélyeket biztosít minden munkavállalónak, jelentkezőnek és munkakeresőnek. A munkavállalás során senkit nem érhet hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás a faji származása, bőrszíne, vallása, születési neme, szexuális orientációja, nemi identitása, nemzeti vagy etnikai származása, kora, fogyatékossága, veterán státusza, genetikai információja, házassági státusza, szülői státusza, leszármazása, bevételi forrása vagy a jog által védett bármilyen más osztályhoz való tartozása miatt. Ez a politika elköteleződést jelent egy jogellenes zaklatástól mentes munkahely mellett.” 

Korábbi tanulmányok (itt és itt) ugyanakkor kimutatták, hogy azok a munkaadók, akik ilyesmiket írnak az álláshirdetéseikben, nem diszkriminálnak kevésbé, mint a többi munkaadó. Ez a tanulmány viszont a munkavállalói oldalon mutat ki jelentős hatást.

Nemhogy nőne, inkább csökken a képzett jelentkezők aránya

Összesen 2175 ember érdeklődött a utatók által feladott álláshirdetésekre, és 950-en konkrétan jelentkeztek is. A bátorító üzenet átlagos hatása elhanyagolható, viszont a képzett munkavállalók esetében jelentős: 48,5 százalékról 43,6 százalékra csökkenti a jelentkezések arányát azok között, akik megfelelnek a követelményeknek. A hirdetéseknek ugyanakkor semmilyen hatásuk nincs a fehér bőrszínűekre. A kisebbségekhez tartozó, a követelményeknek megfelelő potenciális jelentkezők esetében viszont jelentős a negatív hatás: 6,4 százalékponttal csökken a jelentkezési hajlandóságuk. Ez a hatás nem volt egyforma a tíz városban. A szerzők szerint a városok közötti eltéréseket az okozza, hogy nagyon eltérő a fehér bőrszínűek és a kisebbségek jelenléte a különböző városokban. Azokban a városokban, ahol sok a fehér és kevés a fekete (San Francisco, Houston, Denver) átlagosan 15,2 százalékpontos volt a negatív hatás, míg a sokszínűbb városokban (New York, Atlanta) nem volt kimutatható hatás. 

A kutatók egy felmérés segítségével azt is megvizsgálják, hogy mi okozhatta ezt a nem várt hatást. Két olyan városban, ahol a fehérek a legnagyobb csoport, és kevés fekete van, Denverben (69 százalék fehér, 10 százalék fekete) és San Franciscóban (48.5 százalék fehér, 6 százalék fekete), illetve két sokszínűbb, egyenlőbb megoszlású városban, Atlantában (38 százalék fehér, 54 százalék fekete), illetve Chicagóban (45 százalék fehér, 33 százalék fekete) kérdezték a potenciális munkavállalókat az ilyen típusú, a kisebbségeket bátorító reklámokról. 

A kérdőív kitöltői először a bátorítás nélküli, utána pedig a bátorító álláshirdetést olvasták el, utána pedig arról kérdezték őket, mennyire tartják diszkriminatívnak az ilyen munkaadókat, mennyire félnek az úgynevezett sztereotípia-fenyegetéstől (vagyis attól, hogy a saját származási csoportjukhoz hasonulnak, vagy így lesznek megítelve); mennyire gondolják, hogy csak mutatóba kellenek kisebbségi munkavállalóként, és mennyire gondolják, hogy az ilyen munkaadók sokszínűbb munkavállalói csapattal dolgoznak. 

A válaszok alapján a kitöltők úgy gondolják, hogy az ilyen állításokat tévő munkaadók kevésbé diszkriminálnak a felvételnél és az előléptetéseknél. A sztereotípia-fenyegetés is kisebb a kitöltők szerint. Viszont nem gondolják, hogy az ilyen reklámok azt jelentenék, hogy a cég sokszínűbb munkavállalói csapattal rendelkezik. A kitöltők fele úgy látja, hogy az ilyen munkahelyekre csak mutatóba kell a fekete munkavállaló, hogy a cégek elmondhassák magukról, hogy nekik ilyenjük is van. Ez az arány rendkívül eltér a nagyobb arányban fehér lakosságú és a sokszínűbb városok között. Sőt, utóbbiakban 38 százalék pont fordítva gondolja: szerintük egy ilyen álláshirdetés éppen azt jelenti, hogy kevésbé csak mutatóba kellenek a fekete dolgozók.

A tanulmány nyilván nem válaszolja meg egy ilyen bonyolult kutatási terület összes kérdését, csak felhívja a figyelmet arra, hogy a jóindulatú elképzelések is visszaüthetnek. A Harvard Egyetem szociológusa, Devah Pager például egy hasonló kisérletben kimutatta, hogy a fekete bűnelkövetőket diszkriminálják a munkaerőpiacon. Amikor Pager kutatásainak hatására megtiltották a munkaadóknak, hogy már a felvételi eljárás elején a korábbi bűnelkövetésről kérdezzék a jelentkezőket, Jennifer Doleac (Texas A&M Egyetem) és Benjamin Hansen (Oregoni Egyetem) kimutatták, hogy az összes fekete rosszul járt. Az álláshirdetők ugyanis, mivel nem tudták, hogy kik a bűnelkövetők, inkább nem is interjúvoltak meg jelentkezőket azokból a csoportokból, ahol relatíve több korábbi bűnelkövető lehet. Abigail Wozniak (Notre Dame Egyetem)  kutatása szerint hasonló hatása volt annak, amikor egyes ágazatokban megszüntették a munkavállalóknak előírt drogteszteket. 

A szerző a Harvard Egyetem PhD-hallgatója, további cikkei a Qubiten itt olvashatók.